欠发达地区企业“硬”“软”结合的留才之道

在经济欠发达地区，企业普遍面临人才“引不进、留不住”的发展窘境。相较于发达地区优厚的薪资待遇、繁华的城市生活与丰富的职业机会，欠发达地区企业面临着天然的“区位劣势”。区位劣势虽是共性的挑战，但绝非无解的难题。位于广东省梅州市蕉岭县的广东塔牌集团股份有限公司（大型传统制造业代表，下文简称“塔牌”）与大埔县的梅州市博富能科技有限公司（成长中的中小企业代表，下文简称“博富能”），以其有效实践证明：一套科学的机制是留住人才的关键。其中，因企业规模、资源禀赋和发展阶段不同，其构建留人机制的侧重点与路径也呈现出鲜明差异。塔牌依托其规模优势，打造了系统化、制度化的全面人才留驻与发展体系；而博富能则展现了中小企业的灵活性，聚焦于精准化、高感知度的关怀与保障。二者的实践案例共同为不同类型的欠发达地区企业提供了可资借鉴的经验。

树立正确人才观

以“硬制度”提升职工工作认同感

（1）树立“人才是第一资源”的战略认知

无论企业规模大小，对人才工作的战略性重视是所有机制的起点。理念的共识为后续差异化实践提供了统一的逻辑起点，也反映出企业对人才问题根本性的一致认知。

以塔牌集团为代表的大型企业重视“顶层设计”，塔牌集团将人才提升至战略高度，其制定实施的《塔牌集团关于推进产业工人队伍建设改革工作的方案》，以“制度上落实、素质上提高、权益上维护”为总体思路，致力于打造高素质产业工人队伍。 这种重视体现为系统的制度构建和持续的巨大投入，例如塔牌集团近三年仅“工会经费和职工教育经费”的投入就超两千万元， 这是一种自上而下的、体系化的战略承诺。其背后逻辑在于：只有将人才理念融入企业发展的基因和制度设计中，才能形成可持续的人才生态。

以博富能为代表的中小企业重视“资源整合”，博富能公司表现出更强的外部资源借力意识：其积极通过“梅雁人才计划”引进专业人才，并主动申报《梅州市新一代电子信息产业人才项目》，旨在争取外部政策与资源支持，强化人才支撑。这是一种在资源约束下，积极向外寻求解决方案的战略主动性。尽管投入规模不及大型企业，但其通过灵活的策略整合与政策对接，依然体现出对人才的高度重视。

内核都是将人才工作置于优先位置。理念的趋同为后续各类机制建设奠定了坚实基础，也提示我们，无论企业规模大小，战略层面的人才认知是不可或缺的前提。

（2）以系统化工程与聚焦化投入铺好职工赋能成长路径

在员工培养上，规模决定了企业是打造“全能型学院”还是成立“精锐特训营”。赋能机制直接关系到人才能力的持续提升和企业创新能力的积蓄，两类企业在此呈现出明显不同的模式。

塔牌的系统化赋能工程体现在作为大型集团，塔牌有能力构建一个多层级、全覆盖的培养体系。其采取“走出去、请进来”与“线上线下”结合的模式，联合知名高校提升中高层，组织专业技能竞赛锤炼基层，并创立创新工作室激发全员活力。这是一种长期、系统的人力资本投资，旨在批量培养“知识型、技能型、创新型”人才，满足企业庞大且复杂的人才需求。系统化的培训不仅提升了员工个体能力，也强化了组织整体的知识管理和文化传承。

博富能的聚焦化赋能投入虽然受规模限制，博富能尚未形成完整的内部培训体系，但其积极承接各类专项工作申报的行为，本身也是一种赋能。相当于将员工置于具体的、前沿的项目实践中进行锻炼，是一种“在工作中学习技能”的实用主义培养路径，更侧重在干中学与外部资源导入。此外，中小企业往往更注重“一专多能”的培养，通过岗位轮换、项目制工作等方式，挖掘现有人才的多元潜力，以应对人才规模不足的挑战。

大企业打造“人才生产线”，注重体系的完整性与规模效应；中小企业更倾向于“项目驱动式”培养，注重实用性与快速转化。两种模式并无优劣之分，只有适合与否之别，关键是要与企业发展战略和现实资源相匹配。

（3）打造长期共享与即时响应的职工激励机制

在激励手段上，大企业注重建立长期捆绑的“利益共同体”，而中小企业则擅长营造“情感共同体”。激励是留才机制的核心环节，直接关系到人才的持续投入与价值创造动力。

塔牌的长期共享与价值绑定机制：塔牌充分利用其资本和体量优势，设计了一套极为精巧的激励机制。其员工持股计划（惠及1300余人）是核心，将核心人才变为“事业合伙人”；技能薪酬挂钩制度（如一级技师月补1500元）和职称积分晋升机制，为技术人才开辟了不依赖管理职级的职业上升通道和价值兑现方式。这是一种制度化、长期化的激励，旨在实现员工与企业发展的深度绑定。此外，塔牌还通过补充医疗保险、企业年金等长期福利，构建全方位的激励保障网络。

博富能的即时关怀与情感联结机制：博富能则更侧重于用及时、温暖的福利关怀来提升员工的归属感。其为管理层人员三代内亲属发放关爱金的特色做法，以及在职工家庭遭遇重大疾病时迅速提供数万元帮扶的举措，是一种更具人情味和感知度的激励。尽管无法提供股权那样的长期财富预期，但能在关键时刻给予员工最直接的心理支持与物质帮助，快速凝聚人心。博富能还拥有更灵活的奖金制度、更频繁的表彰活动等，保持激励的及时性和可见度。

小结：大企业用“制度”留才，靠的是共享未来；中小企业用“情感”留才，靠的是温暖当下。二者互为补充，共同构成了物质与精神激励的完整图谱。最有效的激励往往是长期与短期、物质与精神的有机结合。

把握人文关怀

以“软环境”提升职工企业归属感

（1）从刚性制度到柔性网络的职工关怀

在权益保障和人文关怀上，大企业依靠健全的“制度网”，中小企业则编织温情的“关怀网”，共同发挥着职工关怀的重要作用。保障与关怀是留才机制的支撑基础，能够有效为企业人才提供安全感和归属感。

塔牌的刚性权益保障体系体现在塔牌集团通过一线工人代表占50%的职代会集体协商，将员工持股、女职工“四期”保护、工资增长等核心诉求转化为《集体合同》等具有法律效力的文件。其运作成熟的员工互助基金会更像一个制度化的内部保险，拨付500余万帮扶470人次，系统性地防止职工“因病致贫”。这是一种以规则和制度为依托的刚性保障，强调公平、普惠和法治化。大型企业还通常建立有完善的劳动争议调解机制和员工申诉渠道，确保制度的公正执行。

博富能的柔性关怀支持网络在于硬件投入和精准帮扶。建设职工之家、职工书屋、夫妻房，是从硬件上改善员工生活品质。对特定困难职工的精准快速帮扶，则体现了小而美、快而准的响应机制。这是一种更依赖管理者主观能动性和社区式人际温情的柔性支持网络。中小企业往往更能营造家庭式的组织氛围，通过管理者与员工的直接互动和高频沟通，及时了解并响应员工需求。

大企业的保障是“基础设施”，全面但略显抽象；中小企业的关怀是“精准服务”，具体而充满温度。最好的保障体系应该是刚性制度与柔性关怀的有机结合，既保证公平公正，又充满人性温度。

（2）综合企业生态与特色场景的环境营造

超越具体的机制设计，两类企业在整体人才环境营造上也展现出不同特点，这直接影响企业人才的整体职业认同感和留任意愿。

作为大型企业，塔牌致力于打造一个完整的人才生态系统。这不仅包括前述的培训、激励和保障机制，还体现在工作环境、文化氛围和发展空间等多个维度。大型企业通常能够提供更稳定的职业发展路径、更丰富的内部机会和更广阔的平台视野，满足人才多元化的成长需求。其企业文化也往往更加强调规范、协同和传承，形成独特的组织气质。

作为中小型企业，博富能则更侧重于打造特色化的人才体验场景。如建设扶贫车间、夫妻房等特色设施，开展精准化的节日关怀活动等，都是通过创造独特的、高感知度的场景体验来增强人才吸引力。中小企业往往更能够形成敏捷、开放、包容的组织文化，为人才提供更直接的参与感和影响力，满足其自我实现的高层次需求。

大企业打造的是“综合生态”，强调系统性和完整性；中小企业营造的是“特色场景”，注重差异性和体验感。两类环境各有吸引力，适合不同特质的人才选择。

结论与启示：

因地制宜构建差异化留才机制

从塔牌与博富能的实践经验来看，欠发达地区企业留住人才并无放之四海而皆准的唯一模板。对于大型企业而言，其路径是构建一个涵盖“培养-激励-保障”的全链条、系统化机制，用清晰的制度、长期的规划和共享的成果来留住和培育大批量人才。而对于中小企业而言，其重点在于聚焦关键需求，突出灵活性、情感性和精准性，用快速的响应、温暖的关怀和实用的成长机会来凝聚核心骨干。

二者的实践共同揭示了一个核心真理：留住人才，终究要靠用心设计的机制。只是“用心”之处，因企业规模而异。大企业重在“设计”的系统性，中小企业赢在“用心”的精准度。这对于不同层次的欠发达地区企业如何立足自身实际，找到最适宜的留才之路，提供了极具价值的参考。

未来，随着人才流动性的进一步加剧和人才需求的持续升级，欠发达地区企业需要更加重视人才工作机制的创新与优化。大型企业可以借鉴中小企业的灵活性和精准性，增强机制的温度与响应速度；中小企业则可以学习大型企业的系统思维，逐步完善制度的完整性与可持续性。唯有如此，才能在激烈的人才竞争中赢得主动，为企业和地区的可持续发展提供坚实的人才支撑。

作者单位 | 曹泽源，中共中央党校；黎蔚，孙中伟，华南师范大学