产业工人工资增长机制的困境与突破

产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量。产业工人队伍建设改革工作是习近平总书记亲自点题、亲自部署、亲自指导的一项重大改革。近年来，中山市通过深化产业工人队伍建设改革，全面推进产业工人权益维护等方面出台一系列措施，不断提升产业工人的获得感、幸福感，但是在产业工人劳动经济权益维护，提升薪酬待遇方面还面临着一些现实困境。

中山市产业工人基本情况

2024年末，中山市常住人口449.46万人，根据《广东省第七次全国人口普查公报》，中山15-59岁人口占75.44%，在全省排名第3，是全省“最青春”的城市之一。全市技能人才总量达89.23万人，高技能人才占比36.73%，两项占比在珠三角地级市排名前列。

近年来，中山市加强产业工人的队伍建设，市总工会积极牵头，会同有关部门、协会、企业，聚焦“产改”重点任务，在推动思想政治引领、搭建平台赋能、壮大工会队伍、深化维权服务等领域取得阶段性成效，联合市人力资源社会保障局印发《中山市职业技能竞赛管理办法》，建立政府、企业和社会多方参与的竞赛投入保障机制，提高竞赛科学化、规范化、专业化水平。创新建立“5+3+3”引领性劳动竞赛体系，以先进制造、重点领域、乡村振兴、社会治理和新业态为5大方向，香山工匠杯竞赛、安康杯竞赛和五小竞赛为3大类别，市、镇、基层级为3级体系，构建纵向贯通和横向衔接的大竞赛体系。推动形成中山市贯彻落实省“产改”三年行动方案目标35条，牵头办理“产改”市政协提案，制定《数智工匠培育与认定规范》团体标准，拨付专项资金支持省工匠学院建设等。产业工人的归属感和获得感增强，充分调动产业工人的积极性和创造性，产业工人队伍建设取得了显著成效，为促进企业高质量发展和产业转型升级做出了积极贡献。

存在问题

中山作为大湾区的制造名城，拥有41个工业大类中的34个，还培育出智能家电、新一代信息技术、高端装备3个千亿级产业集群，中山的产业工人主要集中在制造业。当前中山传统制造业正面临“数智化转型”，中山的产业工人队伍建设与新时代高质量发展要求还有一定差距：

（一）技术工人工资待遇相对较低。对3678名工人调研发现，中山技术工人月收入在4000元以下的占14.3%，4001—6000元的占37.6%，6001—8000元的占30.9%，8000元以上的占18.2%，不同职业技能等级的技术工人工资收入存在一定差异，总体来看，技术等级越高，收入水平越高。受访技术工人中，初级工的月收入主要为4001—6000元（44.3%）及6001—8000元（27.9%），部分（11.3%）达到8000元以上；中级工的月收入主要为4001—6000元（37.7%）、6001—8000元（40.2%），8000元以上的占比18.2%；高级工的月收入水平主要为4000—6000元（34.1%）、6001—8000元（31.9%），8000元以上的占比进一步提高到27.6%。（图1）但技术工人的工资收入与其他行业相比仍然存在差距，据中山市人社局发布的2023年部分职位(工种)人力资源市场工资指导价位中的“部分紧缺适用型人才相关行业工资指导价位”的数据，企业经营管理人才的工资普遍比专业技术人才或高技能人才的工资高。（详见表1）

（二）技术工人工资增长较缓慢。2024年，中山新能源产业从业人员工资同比增长14.2%、生物医疗工资增幅飙到13.7%、新一代信息技术工资增幅涨到21.1%，但从受访的技术工人情况来看，64.4%表示近三年月工资基本没有变化，26.5%表示增长了10%—30%，个别（7.4%）表示工资出现了下降。（图2）从不同技术等级来看，初级工和中级工工资增长幅度更大，超过30%的受访者表示近三年工资增长10%以上（不足20%的技师和高级技师表示工资有增长），而14.4%的受访技师和高级技师表示近三年工资下降10%以上（工资下降的初级工、中级工、高级工不到6%）。

（三）制造企业对年轻一代的吸引力下降。当前处于信息发达的时代，互联网、金融等新兴产业崛起，对年轻人产生了强大吸引力。制造业的高强度体力劳动、相对封闭压抑的工作环境以及有限的职业上升空间，制造型企业对年青一代的吸引力下降，其中生产条件相对滞后、人文关怀偏少的企业尤为明显，年青一代对“热”“脏”“累”的工作及严格的车间管理规章、生产要求感到厌倦，而外卖派送员、网约车司机、直播网红等新型就业方式更符合年轻人自由支配时间的需要，使得制造业在吸引年轻劳动力方面遭遇重重阻碍，产业工人队伍的更新换代面临挑战，加速了人员流失。

（四）技能转换和升级的压力大。伴随着产业结构升级以及现代信息技术、人工智能技术的快速发展，企业对技能的需求不断提高。同时，技工短缺和用工荒的压力也倒逼着企业推动自动化进程。数据显示，我国制造业智能化改造中，约60%的企业存在“机器换人”后的技能人才缺口，而高技能人才的供需矛盾尤为突出。智能化对工人的影响呈现两极分化：一方面，重复性、低技能岗位被快速替代；另一方面，高技能、复合型人才需求激增。如入选数字化智能示范车间的中山鸿利达精密组件（中山）有限公司，该公司组件部门的用工结构，从原来的普工和技工2∶1的比例，发展为技工占比二分之一。但我市产业工人技能素质有待提高，整体学历水平偏低，大部分为初中及以下学历，同时培养体系不完善，职业教育、普通教育和职业技能培训之间协调不够。部分企业反映校企合作成效还不够明显，产教融合有待提升；部分受访技术工人认为所参加的职业技能培训未能完全满足实际工作需求、培训次数少周期短难以深入掌握技能、培训专业性不足师资力量薄弱，同行交流的机会少，企业为了生产需要不愿意放人去进修、参加交流学习。

(五）产业工人技能评价体系有待完善。目前中山推动270个企业技能等级工种纳入评价，覆盖全市重点产业、通用岗位，全新开发112项企业技能评价规范。企业自主推进职业资格及等级认定的配套政策不够健全，影响企业实施的主动性、有效性。不少企业出于成本考虑，对技能人员培养重视不够。企业更多关注的是降成本、减税费等立刻能看到“真金白银”的政策，而技能人才培养周期长、投入大，企业“重使用、轻培养”现象仍然存在，调研企业反映，培养一个技术工人，从普工到高级技师，需要十年以上的时间，而在这个过程中有的工人可能会因为工作地点或薪酬待遇等原因离职，反而使企业精心培养的人才流失。此外，企业自主评价能力不足。开展技术工人自主评价的企业存在评价标准难以统一、评价方式较为单一、评价体系构建难度大、成本高等。部分企业自主进行考评的能力欠缺，如组织实施评价经验不足、内部评价管理制度不健全、管理人员业务不熟悉等。一些企业开展自主评价的资源有限，如题库资源有限但自主开发能力不足等。这些因素限制企业正常开展评价，企业和技能人才的评价需求无法得到满足。

对策与建议

（一）强化培训培养，不断提升职业技能。进一步强化企业创新主体地位，聚焦数字技术新职业新工种和紧缺岗位加强职业培训，全面提升职工的数字技能素质及发展能力。通过继续教育与数字化融合，探索“互联网+”职业技能继续教育课程新模式，聘请优秀职工代表为主讲人，打造集师资队伍、教育内容、职工群体为一体的数字学堂。搭建劳动和技能竞赛平台，举办各行业、各领域职业技能竞赛，通过“以赛促学、以赛代练”的人才培养模式，把劳动和技能竞赛打造成产业工人成长成才的重要平台。

（二）荣誉体系建设，营造良好氛围。开展“荣誉赋能工程”，完善建立荣誉表彰评选机制，在严格标准和规范程序基础上，做好劳动模范评选表彰工作，注重向产业工人倾斜。加大对高技能人才、优秀制造业技术工人评优、评先、学历提升、提名“两代表一委员”、疗休养等激励力度，进一步提升制造业工人职业荣誉感、归属感。广泛宣传劳模先进事迹，各级宣传文化部门要把培育和弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神作为重要抓手，在典型选树、文明创建等方面，更多地向产业工人倾斜。主流媒体大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，大力宣传各类先进人物、高技能人才在社会发展中的重要作用和突出贡献，凸显产业工人的社会贡献、重要作用和在改革发展稳定中的主体地位。

（三）优化薪资结构，提高行业整体待遇。完善技能人才形成、晋级、使用、管理等相关政策，为促进技能人才队伍建设提供制度保证。引导企业创新职工成长模式，通过设置技能、级别、职务发展等多个通道，为职工成长成才提供广阔空间。协商建立健全职业技能等级制度，推动企业实行“新八级工”职业技能等级制度，引导企业设置岗位职级工资单元，体现不同职级的岗位工资和职称、技能津贴，畅通技能人才职级上升通道。协商建立健全技能人才评价制度，发挥企业在人才使用评价中的主体作用，推动建立以市场为导向、以企业等用人单位为主体、以职业技能等级认定为主要方式的技能人才评价制度。

作者单位 | 中山市总工会