用人单位不给女职工生育奖励假？违法！

【案情介绍】​

2023年6月2日，何女士入职某教育科技公司，担任教研运营一职，与公司签订了为期三年的劳动合同。2024年6月25日，何女士顺利产下第一胎，公司按规定给予其98天法定产假。

然而，在法定产假期满前，公司向何女士发出通知，要求其于2024年9月23日返岗，否则将解除劳动关系。何女士多次与公司协商，希望享受80天奖励假，但均遭拒绝。无奈之下，何女士于2024年8月29日向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司执行80天奖励假并支付假期工资31920元，同时支付解除劳动关系经济补偿金30000元。市劳动仲裁委将该案委托给市劳动人事争议三方联合调解中心调解，该中心迅速指派工会律师接手此案，最终成功实现调解。​

【调解结果】​

双方达成调解协议，并于2024年10月23日通过市劳动仲裁委置换仲裁调解书，公司承诺于2024年11月10日前，以银行转账方式向何女士一次性支付50000元。此后，公司按时履行了支付义务。​

【案例点评】​

一、调解机制及策略。市三方联调中心接到调解任务后，立即指派工会律师处理此案。工会律师敏锐捕捉到争议核心：公司对80天奖励假的法律规定存在误解，认为奖励假仅为广东省地方性规定，而公司注册地在省外，无需执行；即便给予奖励假，也应按注册地城市规定的60天执行；且坚称奖励假可给可不给，98天产假结束，何女士就必须返岗。而何女士则据理力争，强调虽公司注册在省外，但自己在广州工作，公司应遵循《广东省人口与计划生育条例》，给予80天奖励假并支付工资。针对公司的错误认知，工会律师展开专业的释法工作。一方面，引用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》明确指出，劳动合同履行地在广州，产假属于劳动保护范畴，应按广州相关规定执行；只有当公司注册地标准高于劳动合同履行地标准，且双方有约定时，才按注册地规定执行。本案中，省外城市奖励假规定天数少于广州，何女士应享受80天奖励假。另一方面，着重强调《广东省人口与计划生育条例》规定的 80 天奖励假是女职工应享有的法定权利，公司无权擅自剥夺。此外，工会律师察觉到何女士与公司已产生矛盾，双方均有解除劳动关系的意愿，却因顾虑而不愿率先提出。为此，工会律师灵活采用背对背调解方式，分别与双方深入沟通，最终促成双方达成调解方案。

二、适用法律法规。《广东省人口与计划生育条例》第三十条明确规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，……在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”这些法规为调解工作提供了坚实的法律依据。​

三、典型意义。女职工在孕期、产期和哺乳期的合法权益不容侵犯，产假、奖励假等均受法律严格保护。本案中，用人单位对奖励假的错误认知及不合理主张缺乏法律支撑。工会律师通过专业的法律解读与有效的调解，成功化解矛盾，不仅为何女士讨回了公道，更为广大女职工在“三期”期间维护自身权益提供了极具价值的参考范例。

* 2025年5月7日，广东省人社厅、省总工会等6部门联合发布第一批劳动人事争议调解典型案例，以进一步指导和规范基层劳动人事争议调解工作，本案例为其中之一。